“Nu bestemmer jeg”
November 26, 2016
Sekretær eller mellemleder
November 26, 2016

M.U.S – hvis samtale er det?

(28.05.2014)

I mange virksomheder er det tid til den årlige medarbejderudviklingssamtale (M.U.S) og samtalen er oftest noget både medarbejdere og ledere ser frem til at få overstået.

Lederen glæder sig ikke fordi det tager tid at forberede og gennemføre og fordi han måske skal adressere mindre gode ting, som kan være ubehagelige. Medarbejderen glæder sig ikke fordi samtalen typisk bliver en slags eksamen og vurdering af året der gik. Og da et år er lang tid, kan medarbejderen sidde med en frygt for, at gamle fejl bliver trukket frem i lyset og kommer til at kaste en skygge over samtalen.

Hvis du nu sidder og tænker “Hvornår skal jeg så evaluere og korrigere evt. fejl og mangler i min medarbejders adfærd og kompetencer?”, så er svaret:  “Det skal du til hverdag”. Det er en del af den daglige ledelses du udfører. Derfor kan du med sindsro pakke den del væk til M.U.S.

Men mange, både ledere og medarbejdere, glemmer hvad M.U.S er, så lad os lige tage den helt fra begyndelsen:

M. står for medarbejder, og indikerer at det er medarbejderens samtale. Dermed skal hovedfokus ligge på medarbejderens ønsker, mål og potentiale. Det er ikke lederens årlige mulighed for at justere adfærd og evaluere medarbejderen, med tilbagevirkende kraft. Det er medarbejderens årlige mulighed, for at forklare hvad han ønsker i fremtiden og hvilken støtte han har brug for, for at udvikle sig bedst muligt.

U. står for udvikling. Udvikling betyder forandring eller ændring. Dvs. at medarbejderens kompetencer skal forandres eller ændres. Og for at vi kan udvikle, forandre og ændre, skal vi helt naturligt kigge på fortiden. Men et kig på fortiden, har kun til formål at danne os et overblik over hvad der skal forandres i fremtiden. Fokus skal altså være på fremtiden.

S. står for samtale. Der er altså tale om en samtale melle to voksne mennesker. Det er ikke lederen der fortæller og forklarer. Det er en ligeværdig samtale, hvor begge parter bidrager ligeligt.

Som leder må du sikre at samtalen lægger op til at din medarbejder får mulighed for at frembringe sine ønsker for det kommende år. Din opgave er at facilitere mødet og sikre at medarbejderen lægger det hele frem, så du kan vurdere hvad du mener og hvor du kan støtte. Din opgave er også, at du forholder til om det er noget du kan hjælpe med, eller ej. Det er ikke sikkert at medarbejderens ønsker kan imødekommes i virksomheden, men derfor kan I godt arbejde med at klæde medarbejderen på, så han er klar til sit drømmejob i den næste virksomhed.

Det er ret stærkt for en leder at sige “Jeg kan ikke tilbyde dig en lederstilling her, men jeg vil gerne klæde dig på, ved at give dig bestemte opgaver og give dig feedback på dem, så du lærer det”. Og selvom det kan virke grænseoverskridende, fordi det betyder at du ved at din medarbejder forlader virksomheden på et tidspunkt, så er det bedre at være med i loopet og have indflydelse, end ikke at vide noget og pludselige modtage en opsigelse ud af det blå.

Og hvis du er reel og ærlig, vil din medarbejder helt sikkert også være det. Du vil med stor sandsynlighed opleve større loyalitet fra medarbejderen og det er mange penge værd.

Derfor har du intet at tabe, ved at være ærlig og hjælpe din medarbejdere videre til sit drømmejob.

Din medarbejder skal tage ansvar for samtalen og det kan du forberede ham på, ved at stille disse spørgemål:

Tænk på den sidste gang du havde en rigtig god arbejdsdag – præcis hvad gjorde dagen rigtig god? (Det vil du vide, for at få et fingerpeg om hvad din medarbejder sætter pris på )

Hvordan kan du få flere rigtige gode arbejdsdage? (Det vil du vide for at du kan vide hvordan du kan hjælpe det til at ske….men allervigtigst for at din medarbejder får sat lys på deres eget ansvar i forhold til at have det godt)

Hvad er dit største bidrag til virksomheden her? – personligt eller fagligt.  (Du vil have dem til at sætte fokus på hvad de giver til virksomheden, så de bliver mere bevidste – også om at de har et ansvar for at give noget tilbage)

Hvilke opgaver/ansvarsområder har du lyst til at kaste dig over det næste år? (Du vil gerne vide mere om hvad de er passionerede omkring)

Hvor ser du dig selv henne om 5 år, arbejdsmæssigt, og hvordan kan jeg hjælpe dig derhen? (Du vil vide hvordan du kan hjælpe og åbne for muligheden for at han ikke er hos dig om 5 år – og at det er ok !! )

Hvad har du brug for fra mig, for at du kan udvikle dig fagligt? (Du vil kende hans forventninger til dig)

Hvad har du brug for fra mig, for at du kan få flere gode dage? (Svaret vil fortælle dig om han placerer ansvaret hos dig, eller om han tager det selv )

Hvor synes du at du har dine absolutte styrker? (Du vil have ham til at sætte lys på alt det der fungerer, og få andre gode ting til at vokse derfra)

Hvor ser du selv behov for udvikling det næste år? (Du vil vide hvor meget han har erkendt sin egen nuværende situation og kompetencer )

Vælg de 3 vigtigste områder, i prioriteret rækkefølge, du skal arbejde på for at komme tættere på dit optimale arbejdsliv.

Hvad er den største forhindring for din succes lige nu? (Du vil vide om han lægger ansvaret fra sig, eller tager det selv)

Alle de spørgsmål som er listet ovenfor, er spørgsmål som skal få din medarbejder til at tage ansvar for samtalen og sit arbejdsliv generelt. Og selvom du nu har fået en række spørgsmål du kan bruge, vil jeg godt understrege at det ikke nødvendigvis er super let at få det optimale ud af dem. Det er der flere årsager til.

Måske sidder du i en organisation, hvor du er pålagt at køre M.U.S. efter et bestemt skema, med en række forud definerede spørgsmål, som du og din medarbejder skal evaluere på. Evalueringer som er baseret på det seneste år. Jeres evalueringer sammenlignes og det ligger lidt i kortene, at din evaluering vægter mest. Med andre ord, en M.U.S. fuldstændig modsat det jeg anbefaler og skriver om her. Hvis det er tilfældet, så må du naturligvis bruge det skema som du er pålagt, men derfor kan du sagtens bruge mine spørgsmål også, for at få en mere åben og ligeværdig dialog.

Hvis du ikke er pålagt et skema at køre M.U.S. efter, så kan det stadig være en udfordring at gennemføre samtalen, med mine spørgsmål. For én ting er at stille gode spørgsmål, noget helt andet er at håndtere svarene. Hvis du ikke er klædt mentalt på til opgaven, så er der stor risiko for at du ikke kan bruge spørgsmålene fornuftigt og at du derfor ikke kan tilbyde den gode M.U.S. som din medarbejder fortjener og som du får virkelig meget ud af at kunne gennemføre.

Du skal have styr på dine overbevisninger, din kommunikation, din spørgeteknik og din evne til at flytte dig rundt i de 3 positioner. Det lyder måske som en stor mundfuld. Men den godt nyhed er, at det kan læres. Og de værktøjer du lærer for at kunne afholde en rigtig god M.U.S. er præcis de samme værktøjer, som du skal bruge til at lede dine medarbejdere de resterende 364 dage om året.

Hvis du allerede har styr på din egen mentale tilstand, så er det bare at tage spørgsmålene i brug. Hvis ikke, så sørg for at få hjælp til det.

Rigtig god fornøjelse med M.U.S – og alle de andre samtaler.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.