En ordre er en ordre.
April 16, 2016
At være nogens chef
November 26, 2016

Mellemledere mistrives. Stadig.

(03.12.2014)

Så er den gal igen. Mellemledere mistrives åbenbart. Og her fristes jeg til at indsætte et ‘stadig’, for det er jo ingen nyhed.

De seneste par dage har du i flere Danske aviser, kunnet læse en oversættelse af en artikel bragt i Financial Times. Artiklen handler om en Amerikansk undersøgelse hvor tusindvis af medarbejdere er blevet spurgt, om de er interesserede i at blive forfremmet til mellemleder. Undersøgelsen viser at kun en tredjedel af de adspurgte var interesserede! Det var overraskende fordi man skulle tro at flere var interesseret i at blive leder. Og måske i særdeleshed i USA, som jo er mulighedernes land.

Konklusionen på undersøgelsen er, at de færreste medarbejdere har lyst til at kaste sig ud i mellemlederrollen, fordi den rolle tydeligvis er svær. Det er der intet nyt i. Det er ikke uden grund at mellemledere kaldes “Lus mellem to negle”, og at de sjældent har meget at sige. De skal formidle beslutninger de ikke er enige i, og de har ofte en stor mænge arbejde de skal klare ved siden af deres lederrolle. De får en titel, en masse ekstra arbejde, men sjældent formelt ansvar. Til gengæld får de ofte hug fra både ledere, og medarbejdere. Ligesom de af og til kan læse om sig selv i dagspressen. Billedet der tegnes er, at de ikke skaber værdi, og er overflødige.

Med det billede, er det ikke så mærkeligt at kun få medarbejdere higer efter at blive forfremmet til mellemleder.

Alligevel optager emnet ind i mellem spalteplads i dagspressen. Desværre uden nogen form for bud på hvad vi kan gøre, for at mellemlederne i fremtiden får bedre vilkår, og for at flere får lyst til at påtage sig rollen.

Og det er heller ikke så ligetil. Der skal nemlig et paradigmeskifte til. Vi skal til at se helt anderledes på ledelse, end vi gør i dag.

I dag bruger en typisk mellemleder mellem 80 og 90% af sin tid på at drifte egne opgaver. Resten af tiden bruges på at manøvrere rundt i beslutninger truffet ovenfra, at slukke ildebrande, og håndtere medarbejdere. Det betyder at mellemlederen konstant er bagud, og bruger al sin tid på at være reaktiv.

Det er derfor mellemlederen føler sig presset. Og derfor de sjældent kommer til at skabe rigtig stor værdi.

Så i stedet for at fortsætte med at se ledelse som noget der udelukkende foregår oppefra og ned, må vi begynde at se ledelse som noget mere dynamisk. Noget der også foregår nedefra og op. Så mellemlederens erfaringer, viden og det faktum at de dagligt har fingeren på pulsen bliver bragt i spil på et højere niveau.

Direktionen skal lære at inddrage mellemlederen i højere grad, og bruge dem i de daglige beslutningsprocesser. De skal forstå værdien af at deres mellemledere kan klæde dem på, så de kan træffe endnu bedre beslutninger, baseret på en større viden om den daglige operation. Og mellemlederne skal erkende deres egen evne til at påvirke beslutningsprocessen, og turde at komme med indspark til direktionen.

Og så skal begge parter beslutte sig for, at mellemlederen skal afsætte mere tid til ledelse. Både til at lede ned, på tværs, og opad. For ellers taler vi stadig om mellemledernes mistrivsel, og virksomhedernes værditab, om 10 år.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.