At kunne samarbejde er en væsentlig forudsætning for succes. Det kan de fleste nok godt blive enige om. Problemet ligger snarere i, hvordan vi samarbejder og hvad vores holdning til samarbejde er. I går holdt jeg et foredrag for 100 mennesker. Jeg spurgte om der var nogen, der mente, at samarbejde var ligegyldigt. Det mente ingen! Jeg spurgte, hvor mange af dem, som mente at de selv var dårlige til at samarbejde.  Det mente ingen! Så jeg spurgte, hvor mange, som kendte kolleger, der var dårlige til at samarbejde. Halvdelen kendte til kolleger, som var dårlige til at samarbejde. Men ingen af dem mente, at de selv var dårlige til det. Det er jo interessant. For det kan betyde to ting. At vi har forskellige holdninger til, hvad godt samarbejde er. At vi vurderer os selv ud fra helt andre kriterier end vi vurderer andre. Der er intet overraskende i de to ting. Men det betyder, at du som leder har en stor opgave i, at definere hvad et godt samarbejde er og at at alle er med på den definition. Ligesom du har en opgave i, at give dine medarbejdere et spejl, så de ser sig selv med andre […]

(18.06.2014) Mange mellemledere kender til det. At have medarbejdere som er frustrerede og sure. Medarbejdere som synes de knokler derudaf, og alligevel aldrig kommer i mål. Medarbejdere som har oplevelsen af, at der aldrig råd til noget, men samtidigt synes at de andre afdelinger bruge penge. Og som om det ikke skulle være nok at skulle forholde sig til utilfredse medarbejdere, så oplever mellemlederne også, at de har svært ved at forsvare topledelsens beslutninger overfor sine medarbejdere, fordi beslutningerne heller ikke giver mening for dem. Mellemlederen er altså placeret i den velkendte “Lus mellem 2 negle” situation. En situation som er uholdbar for alle. Når mellemledere spørger mig “Skal jeg gøre noget ved det, eller bare acceptere at det er sådan det er?”, er mit svar altid “JA, du skal gøre noget ved det.” Og det er vigtigt fordi mellemlederen har et ansvar for at gøre topledelsen opmærksom på, hvad der foregår “på gulvet”. Derfor har mellemlederen ingen andre muligheder, end at gå til sin leder. Udfordringen er bare, hvordan det skal gøres, så der er størst mulig chance for succes. Hvis du har noget du skal fortælle din leder, så følg med her: Inden du skal fremlægge medarbejdernes frustration […]